От чего зависит квалификация. Определение и повышение квалификации работника согласно законодательству

В статье читайте, как определяются уровни квалификации работников, для чего проводится независимая оценка, как организовать эту процедуру. Скачайте образцы необходимых документов.

Из этой статьи вы узнаете:

Квалификация работников

Квалификация работника – это подтвержденный уровень знаний, навыков, опыта трудовой деятельности по специальности. Такое определение приводится в Трудовом кодекс, в статье 195.1. Профстандарт – характеристика компетенции, необходимой для той или иной трудовой деятельности, набор требований для различных профессий, должностей и специальностей. Сейчас в Российской Федерации активно разрабатываются и вводятся профессиональные стандарты, которые постепенно заменят Единые квалификационные справочники (ЕКС, ЕКТС).

Необходимость оценки квалификации возникает уже при приеме кандидата на работу. В дальнейшем, когда трудовой договор заключен, это имеет значение при решении вопроса об успешном прохождении испытания, аттестации, для определения возможности перевода работника на другую работу, при решении вопросов об увольнении по отдельным основаниям.

Уровень квалификации: как определяется

Специалистам присваивается квалификационная категория, но тут ранжирование идет в обратном порядке. Например, инженер первой категории будет более квалифицирован, чем второй. Конечно, разряд или категория, полученные работником, напрямую влияют на его доход.

Критерии оценки квалификации работников

Оценка должна оцениваться одновременно с нескольких сторон, чтобы избежать субъективности. Опытные кадровые специалисты хорошо знают: для эффективной работы коллектива мало, чтобы все работники по отдельности знали свою профессию, важны и другие качества.

Конечно, основными критериями будут профессиональные компетенции: уровень образования, в том числе дополнительного, опыт работы по специальности, достижения. Кроме того, крайне важны административно-деловые качества: понимание ответственности своей должности, общая организованность, пунктуальность, тщательность, умение следовать указаниям руководства, выдвигать собственные инициативы и предложения. К морально-психологическим критериям относятся общее душевное состояние работника, его этичность, навыки самоанализа. Специфическим фактором оценки являются персональные особенности человека. Это состояние его здоровья, умение работать в коллективе и др.

Это неправда, что ажиотаж по поводу профстандартов спал. Он сменил вектор: обеспокоенность двухлетней давности «нас заставят применять профстандарты» сменилась разумным любопытством «а можно ли…». Профстандарты действуют, это факт. И раз уж они есть, компании задумываются, как их использовать в своих целях. Можно ли - вот в чем вопрос. Ответы на него найдете в статье журнала "Справочник кадровика".

Независимая оценка квалификации работников

С января 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Создание независимых центров оценки (ЦОК) сделает более совершенным контроль уровня компетенции специалистов. В то же время унификация процессов обучения и проверки знаний поможет охватить больше персонала. Экзамен в ЦОК – процедура выявления соответствия профессионального уровня соискателя профстандарту либо иным установленным требованиям. Порядок прохождения экзамена установлен в Постановлении Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204. Расскажем подробнее о процедуре.

Реестр всех ЦОК размещен на портале https://nok-nark.ru/ . На сайте доступен поиск по территориальному критерию, регистрационному номеру центра, названию квалификации и т.д. Можно ознакомиться с правилами оценки, примерными вопросами, схемой подачи апелляции. Также портал предоставляет возможность проверить подлинность квалификационного свидетельства, выданного ранее.

• Как безопасно решить семь вечных проблем кадровиков. Ответы Валентины Андреевой

Обязательно ли проводить независимую оценку квалификации сотрудников? Минтруда разъясняет в информации от 21 апреля 2017 г., что эта процедура является добровольной как для персонала, так и для нанимателя, а отказ не несет последствий.

Если принято решение провести оценку квалификации, работодатель должен сначала зафиксировать в документах предприятия условия, порядок проведения процедуры. Для этого в коллективный (или индивидуальный) договор вносятся соответствующие изменения. Затем составляется и утверждается перечень должностей и специальностей, которые будут направлены на экзамен.

Работник должен дать согласие, оформив его письменно, в произвольном виде. После этого заключаются договоры с ЦОК и самим сотрудником, выпускается приказ о направлении на экзамен. Время, потраченное на процедуру оценки, оплачивается как рабочее, дополнительно компенсируются командировочные расходы (ст. 187 ТК).

Итоги экзамена наниматель вправе учесть при кадровых решениях, поощрить квалифицированного сотрудника материально. Уволить уже работающего человека за непройденное испытание нельзя, но если в ЦОК был направлен кандидат на должность, и он не смог подтвердить свою компетенцию, отказать ему в найме законно.

• Как защититься от неугодного кандидата: аргументы для отказа и суда

Периодичность повышения квалификации кадровых работников

Квалификация не является однажды полученной неизменной характеристикой. В некоторых профессиональных сферах работники обязаны регулярно проходить её повышение. Это, например:

• сотрудники органов внутренних дел,
• медики, фармацевты,
• государственные гражданские служащие,
• педагоги,
• работники железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов,
• водители, другие служащие автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения. При этом периодичность будет определяться областью деятельности.

Согласно 196 ст. ТК РФ, работодатель имеет право определять необходимость такой процедуры и её график. Также часто в обучении заинтересованы сами работники, так как с повышением уровня изменяется и зарплата. Общее правило – периодичность повышения квалификации составляет не реже 1 раза в 5 лет.

Обучение может быть, в зависимости, от длительности, кратко-, средне- и долгосрочным. Подтверждение обучения и успешно пройденной проверки знаний – свидетельство об уровне квалификации.

степень и уровень подготовленности к какому-либо виду деятельности, труда. Квалификация определяется объемом творческих знаний и практических навыков, которыми владеет человек.

Отличное определение

Неполное определение ↓

КВАЛИФИКАЦИЯ

от лат. qualis- какой по качеству и facio - делаю), уровень развития способностей работника, позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в конкретном виде деятельности. К. определяется объемом теоретич. знаний и практич. навыков, к-рыми владеет работник, и является его важнейшей социально-экон. характеристикой.

К. отражает степень развития личности в важнейшей сфере жизнедеятельности - в труде и определяет его социальный статус. Экон. значимость К. проявляется в том, что сложный труд более квалифициров. работника создает в единицу времени продукт большей стоимости.

Теоретич. знания, соответствующие определенному уровню К., включают как общеобразовательные (являются основой для послешкольной подготовки в любом виде деятельности), так и специальные, объем к-рых зависит от формы и продолжительности соответствующих занятий. Подготовка рабочих кадров осуществляется в уч. заведениях системы проф.-тех. образования и непосредственно на про-из-ве; дипломированных специалистов - в высш. и ср. спец. уч. заведениях; науч. кадров - в аспирантуре и докторантуре.

Практич. навыки осваиваются в ходе выполнения соответствующих работ путем их многократного повторения, в результате чего вырабатывается прочный ди-намич. стереотип. Первоначальные навыки формируются в ходе обучения, выработка устойчивых проф. навыков зависит от опыта работ в том или ином виде проф. деятельности и обычно характеризуется стажем работы по профессии.

Характер К. определяется соотношением между ее элементами (знаниями и навыками) и зависит от уровня развития техники, технологии, организации труда и произ-ва, т.е. на отд. этапах развития общества и произ-ва наполняется конкретным содержанием.

Скорость освоения К. зависит от соответствия характера и содержания выполняемых работ склонностям, способностям и психофизкол. особенностям человека, поэтому для достижения высокого уровня К. большое значение имеет обоснованный выбор профессии, к-рому способствует организация профессиональной ориентации.

Показателем К. рабочего является квалификац. разряд (класс, категория), к-рый присваивается ему по конкретной профессии в соответствии с требованиями тарифно-квалификац. характеристик этой профессии.

Как правило, после прохождения курса по утвержденной программе в проф. уч. заведениях либо непосредственно на произ-ве лица, обучающиеся профессии, выполняют квалификац. пробные работы, затем сдают квалификац. экзамены по теоретич. курсу. Сдавшим выпускные квалификац. экзамены решением квалификац. комиссии присваивается соответствующая К. (разряд, класс, категория) по профессии.

К. служащих определяется прежде всего уровнем полученного спец. образования (удостоверяется дипломом об окончании соответствующего уч. заведения), а также опытом работы в конкретном виде деятельности. Эти показатели используются при установлении квалификац. требований к работнику, выполняющему определенные должностные обязанности. В квалификац. характеристиках должностей руководителей, специалистов и др. служащих уровень квалификационных требований определен сложностью работ, входящих в должностные обязанности. Индивидуальные различия в К. специалистов учитываются путем внутридолж-ностного квалификац. категорирования на основе аттестации и т. п. процедур. Квалификац. требования нуждаются в регулярной актуализации для отражения динамики специальностей и стимулирования качества и гибкости проф. подготовки.

Рост квалификац. уровня характеризует производительные силы страны, является предпосылкой дальнейшего социально-экон. и науч.-техн. развития, поэтому используются различные меры по его стимулированию, создаются условия для освоения работниками более высокой К.

К материальным стимулам относятся более высокая оплата за труд, требующий большей К., что заложено в основу тарифной системы, применение надбавок к тарифным ставкам и окладам за проф. мастерство, премирование за достижение производств. показателей, к-рое зависит от К.

К моральным стимулам относятся возможность выполнения более интересных, содержательных работ, более высокая степень самостоятельности и творчества в труде, более полная самореализация личности в проф. деятельности, разл. формы офиц. признания высокого авторитета работника в определенной сфере.

В целях создания условий для проф. совершенствования, роста проф. мастерства развивается система повышения квалификации. Повышение К. кадров является элементом, органически входящим в систему непрерывного образования наряду с подготовкой и переподготовкой при обеспечении необходимой преемственности и взаимосвязи между этими этапами проф. образования. Н. П. Сорокина.

Проблема К. приобретает особое значение в условиях совр. этапа науч.-техн. революции, к-рый характеризуется инновационным развитием экономики, наукоемким типом произ-ва, быстрыми структурными изменениями и приоритетом качеств, показателей труда и продукции над количественными. Инновационный характер развития ставит творческую личность с ее талантом и проф. компетенцией в центр совр. произ-ва. Высокий уровень К. кадров превращается в важнейшее условие успешного освоения новых технологий и завоевания достойных позиций на мировом рынке товаров и услуг.

Увеличение роли К. в экон. развитии нашло отражение в «человеческого капитала теории», разработанной амер. экономистами еще в 60-х гг. 20 в. Как капитал в ней рассматривается запас знаний, навыков и способностей, приобретающий экономический смысл и стимулирующий рост производит, силы человека. Это капитал постольку, поскольку овладение им требует Значит. затрат труда и материальных ресурсов, но эти затраты приносят владельцу более высокий доход.

По мере возрастания роли К. в экономике увеличивается значение в развитии общества квалификац. структуры, т.е. распределения самодеят. населения по уровню К. Квалификац. структура во многом предопределяет возможности адаптации разл. социальных слоев к тем инновационным процессам, к-рые происходят в экономике. Эта адаптация связана со значительными трудностями для занятых с низким уровнем К. в связи с изменением структуры спроса на рынке труда: увеличением вакансий для высококвали-фициров. кадров и сокращением спроса на работников низкой К. С этим явлением связана разработка теории двух рынков труда в амер. социологии (авторы П. Де-рингер и М. Пиоре). Согласно этой концепции, в условиях науч.-техн. революции единый прежде рынок рабочей силы распался на изолированные друг от друга рынки: квалифициров. кадров, восприимчивых к новым технологиям, и неквалифицированной рабочей силы, возможности использования которой сужаются.

M ин-во тру да США разработало 6-балльную систему оценки уровня К. по объему теоретич. знаний и практич. навыков, необходимых для занятия определенных рабочих мест. Согласно этой системе, К. вспомогат. рабочих оценивается в среднем в 1,3 балла, водителей транспорта - 2,2, квалифициров. рабочих - 2,5, техников - 4,1, менеджеров - 4,4, инженеров - 5,1, ученых-естественников -5,7 балла. Уровень требований, предъявляемых к квалификац. структуре рабочей силы, быстро возрастает. Это видно из сопоставления квалификац. требований на существовавших в США в сер. 80-х гг. рабочих местах и на вновь создаваемых:

Наряду с существ, сдвигами в квалификац. структуре важные изменения происходят в самом содержании К. Эти изменения неоднозначны, т. к. в произ-ве многое зависит не только от его техн. уровня, но и от форм организации труда. В условиях рутинного произ-ва микропроцессорная техника позволяет ограничить функции человека шаблонными операциями и превратить его в придаток информац. системы. Известно высказывание лауреата Нобелевской пр. В. Леонтьева (США) о том, что человек перестает быть самым важным фактором произ-ва, если его задачи ограничиваются простым следованием инструкциям.

В условиях инновац. процесса, характерного для экономики совр. промыш-ленно развитых стран, компьютерная техника превратилась в мощное средство расширения аналитич. способностей человека и обогащения творческого содержания его труда. Интенсивный процесс разработки, освоения произ-ва новых видов товаров и услуг, новых технологий, основанных на тесной связи науки и произ-ва, невозможен без развития таких качеств личности, как инициатива, умение логически мыслить и принимать решения, находить и использовать информацию, способность к обучению. В промышленно развитых странах под непосредств. влиянием науч.-техн. революции сложилась новая концепция К. Ее осн. черты: поливалентность (многопрофильность), высокий уровень общей и техн. культуры, динамизм. Концепция поливалентной К. была принята Комиссией по проф. образованию Общего рынка в 1970.

Совр. технологии, прежде всего системы гибкой автоматизации, требуют объединения трудовых функций, связанных с обслуживанием автоматич. систем. В этих условиях принцип «один человек - одна специальность», характерный для системы механизированного и конвейерного произ-ва, оказывается неэффективным. Поливалентная К., основанная на расширении профиля и совмещении специальностей, позволяет повышать производительность труда за счет сокращения персонала и одновременно увеличивать творческую заинтересованность работников и их ответственность за качество продукции. На этом базируются совр. концепции «обогащения труда» и «гуманизации труда».

Важной особенностью совр. К. является и то, что зап. эксперты называют ее интеллектуализацией. Совр. технологии не могут быть реализованы без высокого уровня общей и техн. культуры персонала, обеспечивающего точность выполнения техн. правил, понимание всего тех-нол. процесса и своего места в нем, быстроту реакции и правильность принятия решения. Важным элементом техн. культуры становится социальная ответственность, в т. ч. и за предотвращение аварий, способных привести к человеческим жертвам и экологич. бедствиям.

Характерной чертой совр. К. является ее динамизм. Приобретенная К. больше не может рассматриваться как некий стабильный набор проф. знаний и навыков, они должны динамично обновляться по мере развития новых технологий. Согласно исследованиям зап. экспертов, объем проф. знаний инженера должен обновляться каждые 5 лет на 50%. Отсюда вытекает актуальность проблемы обучения в продолжении всей проф. карьеры.

В промышленно развитых странах идут интенсивные поиски путей решения этой проблемы, нашедшие реализацию в концепции непрерывного образования. Она официально принята ЮНЕСКО и рядом региональных междунар. организаций как основа решения совр. проблем подготовки кадров и модель системы образования в будущем. Законы о непрерывном образовании приняты в 1971 во Франции, в 1975 в Швеции, в 1976 в США.

Совр. концепция К. вносит существ, изменения в сферу подготовки и переподготовки кадров. Эти сферы характеризуются: творческим подходом к процессу обучения, в основе к-рого не просто обеспечение учащихся определенной информацией, а развитие творческих способностей, умение познавать новое и применять его на практике; междисциплинарным принципом разработки уч. программ и периодическим их обновлением; тесной связью уч. процесса с участием в практич. работе по освоению и разработке новых технологий.

Реализация указанных изменений потребовала теснейшей кооперации уч. заведений с пром. предприятиями и Н.-и. ин-тами, повышения роли обратных связей между произ-вом и уч. заведениями, усиления контроля произ-ва за качеством подготовки кадров и значимостью дипломов и сертификатов об образовании.

Процессы интернационализации мирового рынка и интеграции экономики про-мышленно развитых стран актуализируют проблему междунар. стандартизации уровней К., включая идентификацию дипломов и сертификатов. Такая идентификация необходима для предотвращения дискриминации иностр. рабочей силы и создает условия для свободного рынка труда. В странах, входящих в opr-цию Европейского Сообщества, в 1991 предусмотрена идентификация дипломов высш. школы в связи с намеченным на 1992 экон. объединением этих стран.

Проблема К. особенно остра для Рос. Федерации. Несмотря на высокий уровень К. рабочих и специалистов в отдельных авангардных в техн. отношении сферах, для экономики в целом требуется Значит. повышение уровня проф. компетенции работников. Низкая К. работников - серьезное препятствие на пути науч.-техн. и социально-экон. развития страны. В условиях господства адм.-командной системы, мало восприимчивой к науч.-техн. прогрессу, престиж человека определялся не столько его проф. компетенцией, сколько положением в иерархич. системе. Отсюда общая недооценка квалифициров. труда в обществе - несоразмерно низкая оплата труда специалистов по сравнению со ср. уровнем заработной платы в стране, преувеличение формального элемента в подготовке кадров (главное-диплом).

Переход к рыночной экономике с конкуренцией как гл. движущей силой произ-ва дает предприятиям и отраслям произ-ва реальный стимул к науч.-техн. развитию, позволит повысить социальный престиж К., раскрепостить творческие возможности работников.

Лит.: Иванов Н. П., Науч.-техн. революция и вопросы подготовки кадров в развитых странах капитализма, М., 1971; его ж е, Науч.-техн. революция и проблемы структуры рабочей силы. (По мат-лам развитых капиталистич. стран), М., 1978; Буш-марин И. В., Развитые капиталистич. страны. Использование трудовых ресурсов, М., 1975; Капелюшников Р. И., Совр. бурж. концепции формирования рабочей силы. (Критич. анализ), М. 1981; Гурьева Л. С., Заргаров В. А., С к о-6 с е в К. М., Профессионал и специалист: руководитель в совр. организационных условиях, под ред. Л. С. Гурьевой, Томск, 1989; Тенденции и перспективы развития социальной инфраструктуры, под ред. С. С. Шаталина, М., 1989; Левин Г. M., P а м б с р-гер Р. У., Образование, труд и занятость в развитых странах, «Перспективы», 1990, № 2; В с с k с r G. S., Human capital. A theo-retical and empirical analysis, with special reference to education, N. Y.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Уровень компетентности работника все чаще выходит на первый план, ведь каждая компания желает видеть в своих рядах профессионалов. Квалификация работника – это совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы. Расскажем, какие есть формы повышения квалификации работников, об организации обучения за счет работодателя.

Работодатели, заинтересованные в развитии своей сферы деятельности, нуждаются в . Наличие профессионального персонала является залогом успешной деятельности любой организации. Поэтому одна из основных задач работодателя сегодня – это поддержание соответствия профессионального уровня работников динамично повышающимся квалификационным требованиям. В соответствии с от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК), выделяют следующие формы профессионального обучения :

• повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретённые профессиональные знания, умения и навыки;
• профессиональная подготовка – , направленного на развитие личности для приобретения новых или изменённых профессиональных навыков, необходимых для выполнения определённого вида работ;
• переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющего освоить другую профессию или специальность;
• дуальное обучение – форма подготовки кадров, сочетающая обучение в организации образования с обязательными периодами обучения и практики на предприятии и компенсационной выплатой обучающимся при равной ответственности предприятия, учебного заведения и обучающегося.

ИНТЕРЕСНЫЙ ВОПРОС

Нужно ли издавать приказ о повышении квалификационного разряда работнику?

Светлана Сергеенко эксперт электронной системы «ACTUALIS: Кадровое дело», руководитель тематического направления «Охрана труда, кадры и делопроизводство» цифрового издательства «МЦФЭР–Казахстан», юрист-правовед

Организация обучения работодателем работника

В соответствии с указанными требованиями, каждая организация должна иметь:

1) в Уставе (Положении) организации нормы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров для организаций, которые непосредственно , переподготовку и повышение квалификации работников;

2) рабочие учебные планы и программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

3) учебники и учебно-методические комплексы по соответствующим профессиям (специальностям);

4) договор обучения (письменное соглашение между работодателем и обучаемым) либо договор об оказании образовательных услуг (письменное соглашение между работодателем и организацией, проводящей обучение).

Типовая форма договора на оказание образовательных услуг утверждена «Об утверждении форм типового договора оказания образовательных услуг и типового договора на проведение профессиональной практики».

Договор на обучение

Обучаемых по направлению работодателя осуществляются за счёт средств работодателя или иных средств , не запрещённых законодательством Республики Казахстан, в соответствии с договором на обучение (п. 3 ст. 118 ТК РК).

1. Квалификация – применение норм уголовного кодекса.
2. Квалификация – оценка уголовно-правового деяния.
3. Квалификация – как процесс мыслительной деятельности лица, применяющего норму права.

1. выявление признаков деяния;
2. выбор уголовно-правовой нормы;
3. мыслительные операции субъекта квалификации;
4. процесс оформляется в виде процессуальных документов.

Обоюдоострая стрелочка указывает на такое соответствие или тождество. При этом мы говорим о том, что квалификация осуществлена правильно и судебная ошибка при оценке отсутствует.
Для того, что бы более полно уяснить содержание процесса квалификации следует определить его конечный результат (цель), к которому стремится лицо, квалифицирующее факт жизненной реальности. Только в этом случае, мы сможем увидеть главное и второстепенное в процессе квалификации.
Выделяются две взаимоисключающие позиции по поводу определения цели квалификации: 1) определяет цель квалификации в отыскании правовой нормы; 2) в оценке факта жизненной реальности. Важно определить, что является конечным результатом, а что именно – промежуточным.
Цель квалификации состоит в правовой оценке факта жизненной реальности, установлении при этом нормы права, ему соответствующей. Такой вывод обусловлен тем, что правовая норма отыскивается только лишь для того, что бы в последствии на ее основе дать оценку факту жизненной реальности, так как он является главенствующим, его оценка и является окончательным этапом, целью квалификации.
По общему правилу квалификация осуществляется полномочными лицами, в чьем производстве находиться уголовное дело: следователем, дознавателем, прокурором, судом (судьёй). Только они вправе составлять процессуальные документы, имеющие юридическую силу и влекущие правовые последствия.
Вместе с тем, следует помнить, что в теории уголовного процесса имеется и иная позиция. Она расширяет круг лиц, осуществляющих оценку доказательств. Например, защитник, потерпевший, обвиняемый и пр., так же могут влиять на квалификацию, заявляя ходатайства о проведении каких либо следственных и иных действий, в результате проведения которых квалификация может измениться. Такие действия опосредованно влияют на квалификацию, поскольку правовые последствия наступают после удовлетворения ходатайства со стороны лица, ведущего производство по делу.
Значение квалификации :

1. в общесоциальном смысле:

• правильная квалификация связана с укреплением законности и правопорядка, обеспечения прав и интересов личности, восстановление социальной справедливости;
• занимает определенное место в формировании правового государства;
• это результат реализации уголовной политики государства.

• правильная квалификация – гарантия соблюдения законности при осуществлении правосудия;
• выражает юридическую природу деяния;
• обеспечивает гарантию соблюдения прав, интересов личности, общества, государства;
• обеспечивает правильное применение норм уголовного закона;
• это условие правильного применения норм уголовно-процессуального кодекса;
• позволяет правильно охарактеризовать состояние борьбы с преступностью, установить тенденции преступности как социального явления, определить эффективные пути борьбы с преступностью.

1. установление юридически значимых признаков в факте жизненной реальности;
2. определение максимально возможной совокупности статей УК;
3. из максимально возможной совокупности выбирается одна норма УК, по которой квалифицируется.

1. определение факта нарушения права или морали;
2. в случае нарушения нормы права - определяется один из 4-х видов правонарушения (дисциплинарное, административное, гражданско-правовое или уголовно-правовое нарушение, то есть преступление);
3. далее квалификация продолжается по этапам 3-х звенной классификации.

1. характер и степень деяния;
2. обстоятельства совершения деяния;
3. личность виновного.

1. привлечение невиновного к ответственности (например, в действиях лица имеется необходимая оборона, однако его действия ошибочно квалифицируются как превышение этих пределов по ст. 108 УК);
2. виновный освобождается от уголовной ответственности (обратная ситуация – в действиях лица имеется состав превышения пределов необходимой обороны (ст. 108 УК), однако его действия квалифицируются по ст. 37 УК вследствие чего он незаконно освобождается от уголовной ответственности и наказания);
3. виновному лицу назначается более мягкое наказание (например, лицо, в действиях которого имеется состав преступления, предусмотренного ст. 105 УК, обвиняется в убийстве при превышении пределов необходимой обороны по ст. 108 УК);
4. виновному лицу назначается более строгое наказание (обратная ситуация – в действиях лица, имеется состав убийства при превышении пределов необходимой обороны, однако его действия ошибочно квалифицированы по ст. 105 УК).

1. установление всех максимально возможных фактических обстоятельств дела;
2. выяснение признаков состава преступления, конкретного пункта, части, статьи (статей) особенной части УК РФ.

Как ТК определяет понятие «квалификация»

Понятие квалификации используют в трудовом законодательстве как критерий, по которому оценивают наличие у работника необходимых:

• знаний и умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы по специальности.

Квалификация работников - это совокупность перечисленных качеств, которая позволяет объективно ценить профессионализм, то есть, способность выполнять трудовую функцию по конкретной профессии, специальности. Характеристикой квалификации является профессиональный стандарт, в котором устанавливают конкретные требования к наличию и уровню профессиональных качеств (ст. 195.1 ТК РФ).

Уровни квалификации, установленные профстандартами

В настоящее время разработано и утверждено более 1200 профессиональных стандартов, в каждом из которых для определения способности работника к трудовой деятельности по данной профессии используют уровень квалификации.

На сегодняшний день существует 9 уровней квалификации (приказ Минтруда России от 12.04.2013 №148н (далее – Приказ № 148н)). Каждый из них - это описание таких показателей, как:

• Полномочия и ответственность. Они определяют способность работника к самостоятельной профессиональной деятельности и умению принять управленческих решений, а также зону его ответственности.
• Характер умений . Определяющий уровень сложности выполняемых заданий - от стандартных, связанных с физическим трудом, до решения проектных и исследовательских задач, связанных с повышением производительности и эффективности туда.
• Характер знаний. Определяет наличие и уровень специального образования.
• Основные пути достижения уровня квалификации. Рекомендуемые для достижения конкретного уровня квалификации опыт, программы обучения и инструктажей, основные и дополнительные программы профессиональной подготовки.

Таблица. Уровни квалификации работников

Как проверить квалификацию соискателя

Квалификация работника - это один из важнейших показателей, который необходимо учитывать при кадровом планировании. Грамотное планирование потребности в кадрах позволяет получить четкие ответы на вопросы, сколько и какой квалификации работников потребуется компании в определенный момент времени и как подобрать нужных и наиболее квалифицированных специалистов, отвечающих всем требованиям вакансий.

При подборе на вакансию, к которой предъявляют профессиональные требования, используют описание квалификации, установленной соответствующим профстандартом. Чтобы адаптировать эти требования к конкретным условиям производства, на предприятии разрабатывают должностные инструкции. Это существенно облегчает задачу, стоящую перед менеджером по подбору - основной его функцией становится проверка соответствия квалификации потенциального работника требованиям инструкции.

Должностная инструкция бухгалтера с учетом требований профстандарта «Бухгалтер»

Эксперты советуют: на позиции, для которых установлен невысокий уровень квалификации, целесообразно привлекать молодежь, готовую к дальнейшему обучению, а вот на позиции руководителей - кандидатов, обладающих необходимой квалификацией.

Вопросы для оценки уровня квалификации специалиста по продажам

Как повысить квалификацию сотрудников компании

В условиях существующей на рынке труда конкуренции, работники сами заинтересованы в том, чтобы как можно выгоднее продать свой труд. Это касается и тех специалистов, которые уже трудоустроены. Если на предприятии, где существует внутренний рынок труда, разработана эффективная система мотивации, сотрудники не откажутся повышать квалификацию. Они видят прямую зависимость оплаты труда от уровня профессионализма. Повышая свою квалификацию они, тем самым, повышают производительность труда и прибыльность предприятия.

Повышение квалификации новых сотрудников

Новички - та часть коллектива, для которой повышение квалификации является насущной необходимостью, особенно, если это молодые специалисты. Да и те новобранцы, которые уже имеют опыт практической работы по профессии, должны адаптироваться и привести в соответствие имеющиеся знания и навыки с теми требованиями, которые установлены на предприятии.

Повышение квалификации этой категории работников компания может обеспечить своими силами, с помощью наставников или мастеров производственного обучения.

Повышение квалификации действующих сотрудников

На предприятии где соответствующая профстандарту квалификация работника - это гарантия достойной оплаты и получения иных, нематериальных благ, основной задачей HR-службы становится правильный подбор программ обучения. Для этого нужно провести аттестацию сотрудников и определить текущий уровень их квалификации.

При выборе программ обучения и повышения квалификации работников следует учитывать:

• стратегические цели компании;
• развитие техники и технологий;
• будущую потребность компании в специалистах определенной квалификации;
• существующий уровень профессионализма сотрудников;
• финансовые возможности предприятия.

Большинство российских организаций по-прежнему вкладывают средства в обучение персонала. По данным исследования, шансы пройти профподготовку, курсы повышения квалификации или получить стажировку выше у работников промышленных предприятий (74%), транспортных и коммуникационных компаний (65%), строительных фирм (64%). Наименее охотно занимаются повышением квалификации персонала торговые организации (49%).

В 40 процентах случаев в России обучают сотрудников с помощью внешних организаций, например, тренинговых. На них компании тратят до 30 процентов всего бюджета на обучение, еще 17 процентов приходится на курсы повышения квалификации внутри фирмы.

Дополнительное соглашение о повышении квалификации